CUIDADOS IMPORTANTES NA APLICAÇÃO DE PENALIDADES AO EMPREGADO

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Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

Na aplicação de penalidades ao empregado devem-se ter os seguintes cuidados:

  • Atualidade da punição: a sanção ao empregado deve ser imediata ao ato faltoso. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar o perdão tácito do empregador. Evidente que em se tratando de causas complexas, até por precaução, é admitido o decurso de certo período de tempo (procedimento administrativo), destinado à apuração dos fatos ocorridos, assim como das responsabilidades, para só então aplicar a medida cabível;
  • Unicidade da pena: a falta cometida pelo empregado enseja ao empregador o direito de aplicar, apenas, uma determinada penalidade. Assim, não se pode aplicar uma advertênciae, depois, uma suspensão, por uma única falta cometida. Por outro lado, nada impede que, ao aplicar a sanção, o empregador faça referência a penalidades já anteriormente aplicadas para se caracterizar a reiteração do ato faltoso ensejando, pela reincidência, uma pena mais severa;
  • Proporcionalidade: entre a penalidade e a falta cometida deve haver proporcionalidade, isto é, o empregador deverá, usando o bom senso, verificar, diante da falta cometida, qual é a dosagem de pena merecida pelo empregado. São causas que devem ser levadas em conta: a condição pessoal do empregado (grau de instrução, por exemplo), o passado funcional (o empregado nunca cometeu faltas), os motivos que determinaram a prática da falta (falta de equipamento, falta de treinamento em determinada atividade, entre outras).

Observe-se que o rigor excessivo na aplicação da sanção ou o emprego de meios vexatórios (advertir o empregado humilhando-o na presença de colegas ou clientes, por exemplo) implicam falta grave pelo empregador, ensejando rescisão indireta do contrato de trabalho.

  • Prazo de duração: a suspensão do empregado pode ser de, no máximo, 30 dias corridos. Ora, se a falta cometida ensejar mais de 30 dias de suspensão, é sinal que a falta é tão grave que pode então ser enquadrada como justa causa, conforme dispõem os motivos previstos no art. 482 da CLT. Caso o empregador suspenda o empregado por mais de 30 dias (sem aplicar-lhe a justa causa), ensejará por outro lado a rescisão injusta do contrato de trabalho, pelo empregado, conforme dispõe o art. 474 da CLT.
  • Penalidades pecuniárias (multa): a legislação trabalhista não admite penalidades pecuniárias, salvo em relação aos atletas profissionais.

As penalidades não podem consistir em rebaixamento de função, de remuneração ou de multa e não pode consistir em transferência do empregado (para lugares distantes) com o fim evidente de prejudicá-lo no desempenho de suas atividades ou no deslocamento de sua residência para o trabalho.

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